Poradnik PERK: Jak znaleźć idealnego pracownika? AC i rozmowa kwalifikacyjna

Oko w oko
 
Zanim spotkamy się z wybranymi kandydatami na  rozmowie rekrutacyjnej możemy zdecydować się na etap Assessment Center (Development Center), po polsku zwany czasem ośrodkiem oceny lub oceną zintegrowaną. Polega on na zaproszeniu wybranych kandydatów na spotkanie, podczas którego prosi się ich o wykonanie konkretnych zadań indywidualnie bądź w grupie. Ta forma rekrutacji bada próbki zachowania kandydatów i pozwala ocenić m. in. ich predyspozycje do pracy w zespole, umiejętność radzenia sobie z nowymi wyzwaniami oraz dodatkowo zweryfikować informacje uzyskane za pomocą wcześniejszych testów online. Możemy nawet poprosić kandydata o ponowne wypełnienie testu na komputerze, by uzyskać pewność, że za pierwszym razem wypełnił go samodzielnie.

Badania przeprowadzone nad Assessment Center wykazują, że jeśli metoda ta została prawidłowo skonstruowana, czyli rozpoczęła się od stworzenia dokładnego profilu osoby poszukiwanej na dane stanowisko, stanowi najlepszy sposób pomiaru potencjału kandydata, tzn. potrafi najtrafniej przewidzieć jego przyszłą wydajność w miejscu pracy. Jest to jednak jednocześnie metoda najdroższa, szczególnie jeśli odbywa się w trybie dwu- lub nawet trzydniowym i/lub do jej przeprowadzenia zatrudnia się wielu wykwalifikowanych asesorów. W związku z tym część pracodawców decyduje się na przeprowadzenie zmodyfikowanej wersji AC, tzw. mini AC, które odbywa się w krótszym czasie i zawiera mniejszą liczbę zadań. Pozwala to na skorzystanie przynajmniej z części zalet AC - mniejszym kosztem. A są to przede wszystkim: wyeliminowanie subiektywnego czynnika ocennego przez skonfrontowanie ocen kilku asesorów oraz pozwolenie kandydatom na wykazanie się kompetencjami podczas różnorodnych zadań. Fakt, że kandydaci nie mogą się wcześniej przygotować do stawianych przed nimi zadań, minimalizuje możliwość zniekształcenia wyników - kandydaci pokazują dokładnie to, co potrafią w danej chwili, tak samo, jak by to wyglądało podczas mierzenia się z problemami już na stanowisku pracy. Dzięki Assessment Center pracodawca może zaprosić na rozmowę rekrutacyjną już ścisłą czołówkę najlepszych kandydatów, co znacznie skraca czas przeznaczony na ten - ostatni już - etap rekrutacji.
 
Zwodnicze efekty
 
Przechodząc do rozmów kwalifikacyjnych warto pamiętać, by nie umawiać ich zbyt wiele jednego dnia. Znużenie może bowiem zaburzyć wrażenia, jakie wyniesiemy z rozmów z poszczególnymi kandydatami. Ponadto, należy mieć świadomość istnienia błędów poznawczych, które mogą wpłynąć na naszą ocenę kandydatów. Na przykład, efekt halo sprawia, że jedna cecha kandydata rzutuje na postrzeganie pozostałych jego cech. Oznacza to, że cecha pozytywna może wywindować w górę ogólną ocenę danego kandydata (efekt aureoli) i zwiększyć naszą skłonność do przypisywania mu innych cech pozytywnych, zaś cecha negatywna sprawi, że generalnie oceniać będziemy kandydata niżej (efekt diabelski). Poza tym istotne są także efekty pierwszeństwa oraz świeżości, które sprawiają, że lepiej zapamiętujemy kandydatów, z którymi rozmawialiśmy odpowiednio na początku i na końcu cyklu spotkań rekrutacyjnych.
 
Jak uniknąć wpływu błędów poznawczych? Przede wszystkim należy mieć świadomość tego, że działają i jak działają. Warto też mieć przygotowany scenariusz spotkania rekrutacyjnego oraz dokładną listę kryteriów, według których będziemy oceniać kandydatów. Nie należy skreślać własnych przeczuć i intuicji, ale świadomie konfrontować je z ustalonymi podczas rozmowy faktami. Na zakończenie rozmowy zawsze należy pozostawić kandydatowi czas na zadanie pytań. One również są źródłem ciekawych informacji.
 
Pokaż się z najlepszej strony
 
Rekrutacja ma być przede wszystkim skuteczna, czyli doprowadzić do wyłonienia i zatrudnienia najlepszego kandydata na dane stanowisko, ale jest też okazją do zaprezentowania firmy, czyli tzw. employer brandingu. Dlatego, zadbaj o to, by do kandydatów, których nie zatrudnisz, dotarła informacja o braku zaproszenia do kolejnego etapu rekrutacji, szczególnie, jeśli już wzięli udział jednym lub kilku jej etapach. Pamiętaj, że nawet automatyczny mailing będzie lepszy niż całkowity brak kontaktu. Natomiast, jeśli zaprosiłeś już kandydatów na - zazwyczaj czasochłonny - Assessment Center, bardzo korzystne dla wizerunku firmy będzie zadzwonić do nich z dokładną informacją odnośnie tego, jak wypadli. Pozytywny wizerunek firmy zbudujesz również, dokładnie i rzetelnie redagując ogłoszenie rekrutacyjne, a także decydując się na nowoczesne metody rekrutacji, które będą jednocześnie efektywne i opłacalne. Budowanie swojej marki także wśród potencjalnych pracowników jest niezwykle istotne, bo jeśli zaprezentujesz się jako idealny pracodawca, znacznie zwiększysz swoje szanse na odnalezienie idealnego pracownika. Powodzenia!


Zobacz również:
Testy numeryczne
Testy werbalne

Warto przeczytać:
Poradnik PERK: Jak znaleźć idealnego pracownika?
Poradnik PERK: Jak znaleźć idealnego pracownika? Testy rekrutacyjne